Sie sollten eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses keinesfalls einfach hinnehmen, ohne diese vorher rechtlich prüfen zu lassen. Denn oftmals bringen bereits einfache Formfehler die Kündigung zu Fall. So ist etwa eine Kündigung, die nicht der Schriftform genügt, gemäß § 623 BGB ohne Weiteres unwirksam. Auch eine fehlende Vertretungsmacht des Erklärenden auf Arbeitgeberseite führt zur Unwirksamkeit der Kündigung und damit zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Hier steckt der Teufel oft im Detail und die vordergründig ordnungsgemäß erscheinende Kündigung entpuppt sich häufig doch als fehlerhaft und damit angreifbar: Ist Ihr Arbeitgeber etwa in der Rechtsform einer GmbH organisiert und sind mehrere Geschäftsführer bestellt, so müssen nach der gesetzgeberischen Konzeption grundsätzlich beide Geschäftsführer die Kündigung unterzeichnen – denn es besteht grundsätzlich nur eine Gesamtvertretungsmacht der Geschäftsführer. Ist die Kündigung in einem solchen Fall aber nur von einem der bestellten Geschäftsführer unterzeichnet, erweist sich die Kündigung gemäß § 180 S. 1 BGB als schwebend unwirksam und kann daher mit Erfolg gemäß § 174 S. 1 BGB zurückgewiesen werden (so geschehen etwa in einem Verfahren vor dem LAG Hamm, Az. 11 Sa 50/14). Im Ergebnis ist die Kündigung damit hinfällig. Neben den beiden vorgenannten eher formal anmutenden Wirksamkeitsmängeln können vom Arbeitgeber unzählige weitere Fehler beim Ausspruch der Kündigung gemacht worden sein. Hierzu gehört etwa bei der Kündigung gegenüber schwerbehinderten oder solchen gleichgestellten Mitarbeitern die nicht zuvor eingeholte Zustimmung des Integrationsamtes nach den §§ 168 ff. SGB IX oder bei Massenentlassungen die nicht ordnungsgemäß nach § 17 KSchG bei der Bundesagentur für Arbeit erstattete Massenentlassungsanzeige. Kurzum: Eine rechtliche Überprüfung durch einen arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt lohnt sich in den allermeisten Fällen. Nehmen Sie hierzu gerne Kontakt mit uns auf!
Mir stehen noch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung gegen meinen Arbeitgeber zu. Wie kann ich diese durchsetzen?
Zunächst genügt es, diese Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber außergerichtlich einzufordern. Dies kann in aller Regel sogar per E-Mail erfolgen, da die in vielen Arbeitsverträgen enthaltenen Ausschlussfristen eine Geltendmachung in Textform (und von dieser sind auch E-Mails umfasst) ausreichen lassen. Bei nach dem 30.09.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträgen kann aufgrund der gesetzlichen Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB für Ausschlussfristen ohnehin keine strengere Form als die Textform vereinbart werden, sodass ein etwaiges Schriftformerfordernis für die Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung der Ausschlussfrist in diesen Fällen sogar unwirksam wäre. Sie sehen, dass das Problem der Durchsetzung von Zahlungsansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber weniger in der Art und Weise der Geltendmachung liegt, sondern vielmehr die Zeitachse entscheidend ist: Bei wirksamen Ausschlussklauseln müssen Sie zügig handeln, wenn Sie Ihre Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder Überstundenvergütung mit Erfolg durchsetzen wollen. In der Regel enthalten Arbeitsverträge sogenannte zweistufige Ausschlussklauseln, die jeweils eine Frist von drei Monaten zur außergerichtlichen Geltendmachung und eine weitere Frist von drei Monaten zur klageweisen Geltendmachung der Ansprüche vorsehen. Da die Ausschlussfrist jeweils mit der Fälligkeit des Anspruchs beginnt, kann bereits im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch wenig Zeit zur Geltendmachung verbleiben, etwa wenn Gehaltsnachforderungen oder solche für geleistete Überstunden für vergangene Monate geltend gemacht werden sollen. Bei Vergütungsforderungen, insbesondere bei solchen auf Vergütung von geleisteten Überstunden, obliegt dem Arbeitnehmer zudem die Darlegungs- und Beweislast für die Anordnung oder Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber sowie die Tatsache, dass und wieviele Überstunden vom Arbeitnehmer erbracht worden sind. Arbeitgeber winden sich hier gerne floskelhaft mit Verweisen auf den Arbeitsvertrag oder Aussagen dazu heraus, dass Überstunden zu keiner Zeit vom Unternehmen gewollt gewesen sein. Gleichwohl können wir Ihnen aus unserer anwaltlichen Erfahrung verraten: Kaum ein Arbeitgeber geht gerne das Risiko ein, einen Prozess wegen Überstundenvergütung vor dem Arbeitsgericht zu verlieren. Hier gilt oft: Kämpfen lohnt sich!
Mein Arbeitgeber hat mir die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt und einen Aufhebungsvertrag vorgelegt. Was sollte ich beachten?
Machen Sie sich in einem solchen Fall stets Folgendes klar: Ihr Arbeitgeber möchte etwas von Ihnen – und nicht andersherum! Und mit diesem psychologischen Mindset sollten Sie auch an das Ob und Wie einer möglichen Trennung von Ihrem Arbeitgeber herangehen: Liegt eine Trennung wirklich in Ihrem Interesse? Wie schätzen Sie die Erfolgsaussichten eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens ein, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen im Falle der Ablehnung seines Aufhebungsangebots anschließend kündigt? Zu welchen Konditionen sollte die Trennung nach Ihrer Auffassung erfolgen? Viele Arbeitnehmer haben tatsächlich schon eine recht genaue Vorstellung davon, zu welchen Konditionen eine einvernehmliche Trennung für sie annehmbar ist – und das ist auch gut so! Aus unserer Erfahrung können wir Ihnen gleichwohl sagen, dass sich anwaltliche Beratung auch für erfahrene Arbeitnehmer trotzdem in nahezu allen Fällen lohnt: Denn die Einschätzung der Erfolgsaussichten eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens ist die zentrale Maßgabe für die Berechnung der mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Abfindungszahlung. Die oftmals als „Faustformel“ bezeichnete Regelung, wonach dem Arbeitnehmer für jedes Jahr der bislang zurückgelegten Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt zustünde, stellt nämlich in der arbeitsrechtlichen Praxis nur eine grobe Orientierungsmarke dar und ist lediglich an die Regelung in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG angelehnt. Welche Aussicht auf Erfolg die gerichtliche Verteidigung gegen eine potentielle Änderungs- oder Beendigungskündigung nach gescheiterter Verhandlung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Ihrem ganz individuellen Fall hat, ist indes ohne anwaltliche Beratung schwierig einzuschätzen. So gilt es, die vielzähligen möglichen Wirksamkeitsmängel einer Kündigung im Blick zu behalten, wozu bei ordentlichen Kündigungen oftmals das Erfordernis der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 bis 3 KSchG hinzukommt. Schließlich sollten auch bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages in Ihrem Interesse bestimmte Themen adäquat – soll heißen: zu Ihren Gunsten geregelt sein. Dies betrifft etwa die rechtssichere Gestaltung einer Turboklausel, wenn der Arbeitgeber sich nicht mit sofortiger Wirkung von Ihnen trennen möchte, Sie aber aufgrund guter Jobaussichten daran interessiert sind, sowohl die Abfindungszahlung zu erhalten, als auch ohne Bindung an ein vertragliches Wettbewerbsverbot möglichst schnell in ein neues Arbeitsverhältnis zu gelangen. Auch die Verhängung einer Sperrfrist von der Bundesagentur für Arbeit wegen eigenveranlasster Lösung des Beschäftigungsverhältnisses nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III sollte vermieden werden. Arbeitgeberseitig vorgelegte Aufhebungsverträge berücksichtigen diese Themen oftmals nicht oder nicht in ausreichendem Maße, da es sich nicht um primär im arbeitgeberseitigen Interesse liegende Punkte handelt. Umso wichtiger ist es daher, dass Sie diese Punkte erkennen, gegenüber Ihrem Arbeitgeber adressieren und eine vertragliche Regelung erzielen, die Ihre Interessen hinreichend umsetzt.
... eine Versetzung, die ich nicht hinnehmen möchte.
Ihr Arbeitgeber kann Sie nur dann in zulässiger Weise versetzen, wenn die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag sowie etwaige bestehende Regelungen in Betriebsvereinbarungen und/oder Tarifverträgen dies ermöglichen. Zunächst muss eine Versetzung individualarbeitsrechtlich zulässig sein. Das heißt, dass sie vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt sein muss. Dieses sog. Weisungsrecht steht dem Arbeitgeber bereits aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 106 GewO zu; einer vertraglichen Regelung bedarf es daher in den meisten Fällen nicht. Die Krux an der Sache ist hier oft, dass die sogenannten Versetzungsvorbehalte in Arbeitsverträgen die gesetzliche Regelung nicht bloß wiedergeben, sondern sie so ergänzen, dass die vertragliche Regelung intransparent oder sogar unangemessen benachteiligend für den Arbeitnehmer wird. Beides ist gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 und 2 BGB unzulässig. Rechtsfolgenseitig ergibt sich hieraus, dass die direktionsrechtliche Maßnahme der Versetzung unwirksam und damit nicht zu befolgen ist. Doch Vorsicht: gehen Sie nicht leichtfertig von der Unwirksamkeit einer erklärten Versetzung aus. Denn sollten Sie zu Unrecht von der Unzulässigkeit der Versetzungsanordnung ausgehen und dieser nicht nachkommen, riskieren Sie Ihren Anspruch auf Lohnzahlung! Im Zweifel sollten Sie hier anwaltlichen Rat einholen und sich so Gewissheit über die Zulässigkeit der Versetzung schaffen.
... die Reduzierung/Erhöhung meiner Arbeitszeit, die mein Arbeitgeber nicht akzeptiert.
Je nachdem, in welcher persönlichen Lebenslage Sie sich gerade befinden, sieht der Gesetzgeber Ansprüche für Arbeitnehmer auf Reduzierung und Erhöhung ihrer Arbeitszeit vor. Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, von seinem Arbeitgeber verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Unter den Voraussetzungen des § 9a TzBfG können Sie zudem eine nur zeitlich befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen (sogenannte Brückenteilzeit). Der Vorteil dieser zeitlich im Vorfeld festgelegten Arbeitszeitreduktion besteht vor allem darin, dass sich ihre Arbeitszeit nach dem Ende der Brückenteilzeit wieder automatisch erhöht, sodass Sie hier in aller Regel keinen Streit mit Ihrem Arbeitgeber bei der Rückkehr zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zu befürchten haben. Dagegen ist bei einem Verlangen des Arbeitnehmers auf Arbeitszeiterhöhung ohne vorherige Brückenteilzeit die Arbeitszeiterhöhung nur unter den engen Voraussetzungen des § 9 TzBfG möglich. Eltern steht zudem gemäß § 15 Abs. 5 BEEG ein Anspruch auf Inanspruchnahme von Elternteilzeit gegenüber ihrem Arbeitgeber zu, sofern die weiteren Voraussetzungen der §§ 15, 16 BEEG erfüllt sind. Hier sollte vor allem auf die Pflicht zur Wahrung der Schriftform nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG bei der Inanspruchnahme der Elternzeit geachtet werden. Zudem sollten Eltern die Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit während der in Anspruch genommenen Elternteilzeit gemäß § 15 Abs. 4 S. 1 BEEG beachten.
... die Art und Weise der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
Zwischen den sogenannten Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat, gilt der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser ist zum einen abstrakt-generell in § 2 Abs. 1 BetrVG kodifiziert. Zum anderen hat der Gesetzgeber im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verschiedene Rechtsgrundlagen konzipiert, mit denen die gestörte Betriebspartei von der anderen Betriebspartei die Unterlassung dieser Störung fordern kann. Bei groben Verstößen gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers kann der Betriebsrat diesen Unterlassungsanspruch auch gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG gerichtlich durchsetzen. Bei Verstößen gegen die in § 87 BetrVG geregelten erzwingbaren Mitbestimmungsrechte bedarf es zudem nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keines ‚groben‘ Verstoßes, vielmehr wird aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit als Nebenpflicht auch das Gebot abgeleitet, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung des konkreten Mitbestimmungsrechtes entgegensteht. Dem Arbeitnehmer stehen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen kollektivrechtliche Bestimmungen, etwa aus dem BetrVG oder aus geschlossenen Betriebsvereinbarungen, nur begrenzt Möglichkeiten zur Hand, um diese Verstöße zu unterbinden. Er ist vielmehr auf das Tätigwerden des Betriebsrates in diesen Angelegenheiten angewiesen. Der Betriebsrat ist zudem gemäß § 80 BetrVG dazu verpflichtet, die Einhaltung von zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen durch den Arbeitgeber zu überprüfen. Sind Sie als Arbeitnehmer und zugleich Betriebsratsmitglied mit der Zusammenarbeit des Arbeitgebers unzufrieden, bestehen vor allem im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung handfeste Möglichkeiten, um den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Kompetenzordnung zu zwingen. Aber auch bei Einstellungen oder Versetzungen von Mitarbeitern hat der Betriebsrat nach § 99 BetrVG ein Mitspracherecht. Gerne beraten wir Sie in Streitfällen bei der Wahrnehmung Ihrer Mitbestimmungsrechte. Aber auch, wenn sie als Arbeitnehmer mit der Arbeit des Betriebsrates unzufrieden sind, bestehen rechtliche Abhilfemöglichkeiten. Denkbar ist hier insbesondere, einen gerichtlichen Antrag auf Ausschluss einzelner Betriebsratsmitglieder oder der Auflösung des gesamten Betriebsrats nach § 23 Abs. 1 BetrVG zu stellen. Sprechen Sie uns hier in jedem Fall gerne an, wenn Sie Unterstützung benötigen!
Wir möchten uns als Unternehmen von einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft trennen. Was sollten wir dabei beachten?
Sofern bei Ihnen diese Überlegung nicht bereits ohnehin aufgekommen ist, sollten Sie sich primär mit den wirtschaftlichen Implikationen der Entscheidung zur Trennung befassen: Welche Summe sind wir bereit, für die einvernehmliche Trennung von diesem Mitarbeiter zu bezahlen? Existieren Umstände, die der Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung offensichtlich entgegenstehen würden, wie etwa die Schwerbehinderteneigenschaft des Mitarbeiters, sodass zunächst die vorherige Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes eingeholt werden müsste? Oder sehen Sie gute Chancen für den Erfolg einer etwaigen Kündigung, da diese verhaltensbedingt erfolgen soll und sie das nunmehr erneut aufgetretene Fehlverhalten bereits zuvor abgemahnt haben? Auch betriebspolitische Umstände sollten Sie, wenn Sie die Loslösung des Arbeitsverhältnisses erwägen, stets mit in den Blick nehmen: Verfügt der Mitarbeiter oder die Führungskraft über eine besonders lange Betriebszugehörigkeit oder ist dieser besonders gut in der Belegschaft vernetzt, sodass eine einseitige Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Ausspruch einer Kündigung betriebsweit Wellen schlagen dürfte? Was die Einschätzung Ihrer Belegschaft und die Verhaltensweise Ihres Mitarbeiters betrifft, sind Sie der Experte. Wir kommen dort ins Spiel, wo Sie sich rechtlich absichern wollen und es darauf ankommt, die Erfolgsaussichten der Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung zu beurteilen oder die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses rechtssicher mittels eines Aufhebungsvertrages zu vereinbaren, ohne dass Sie als Unternehmen im Nachgang mit weiteren Forderungen konfrontiert werden. Kommen Sie hier gerne auf uns zu!
Wir gründen derzeit ein eigenes Unternehmen und sind uns nicht sicher, was wir dabei hinsichtlich unserer Mitarbeiter beachten müssen. Was sollten wir auf jeden Fall im Blick behalten?
Zwar gilt grundsätzlich: Aller Anfang ist schwer! Bei der Unternehmensgründung gilt aber nach der Einschätzung vieler Gründer, mit denen wir bereits zusammengearbeitet haben: Alles ist möglich, aber vieles ist unübersichtlich. Diese Übersicht für Sie zu verschaffen, ist unser Job. Zunächst sollten Sie sich darüber klar werden, ob und wieviele Mitarbeiter Sie einzustellen planen. Nachdem Sie die Rechtsform Ihres Unternehmens geklärt und die Aufnahme Ihrer unternehmerischen Tätigkeit beim Finanzamt angezeigt haben, sollten Sie im nächsten Schritt Ihre Betriebsnummer bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Dies können Sie inzwischen online über folgenden Link tun: https://web.arbeitsagentur.de/bno-prod/ui/#/start. Anschließend wären Ihre Mitarbeiter bei dem für Sie zuständigen Träger der Unfallversicherung anzumelden. Welcher Träger für Sie zuständig ist, finden Sie über die Website des Spitzenverbandes der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung unter https://www.dguv.de/de/versicherung/zustaendigkeit/index.jsp heraus. Hierfür benötigen Sie den geschätzten Bruttojahresverdienst Ihrer einzustellenden Mitarbeiter, da sich grundsätzlich anhand dessen Ihr an den Unfallversicherungsträger zu leistende Jahrespflichtbeitrag ergibt. Gesetzlich versicherte Mitarbeiter haben Sie bei der jeweiligen gesetzlichen Krankenkasse anzumelden. Außerdem sind sämtliche Mitarbeiter über das ELStAM-Verfahren beim zuständigen Finanzamt anzumelden. Um diesen Anmeldepflichten zu genügen, sollten Sie von den Mitarbeitern einen Personalfragebogen ausfüllen lassen. Entsprechende Vordrucke finden Sie kostenlos im Internet. Wenn Sie sich unsicher sind, ob Ihr Mitarbeiter in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert ist oder Sie Beratung bei weiteren sozialversichungsrechtlichen Fragen im Rahmen der Einstellung ihrer Mitarbeiter haben, dann sprechen Sie uns gerne an! Auch auf die Gestaltung der Arbeits- und Dienstverträge Ihrer zukünftigen Mitarbeiter, Führungskräfte und etwaiger Organe (Geschäftsführer, Vorstände) sollten Sie größtmögliche Mühe verwenden. Zum einen sollten Ihre Vertragsmuster dem seit dem 01.08.2022 neugefassten Nachweisgesetz (NachwG) genügen, d.h. unter anderem rechtssichere Klauseln zu Überstundenvergütung, Tätigkeitsbeschreibung und Beendigungsmodalitäten enthalten. Zum anderen sollten eine etwaige variable Vergütung sowie weitere gewünschte Benefits wie z.B. die Gestellung eines Dienstwagens den Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung genügen, um unerwünschte aber ggf. berechtigte Nachforderungen ihrer Mitarbeiter oder Führungskräfte im Streitfall zu vermeiden. Sie können hier gerne auf unser umfassendes Wissen in der Gestaltung von Arbeits-, Dienst- und sonstigen Vergütungsvereinbarung (etwa Ziel-, Gewinnbeteiligungs- oder Provisionsvereinbarungen) zurückgreifen.
Wir sind uns unsicher, ob der Geschäftsführer unseres Unternehmens oder die uns zuarbeitenden Freelancer als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter einzuordnen ist. Welche Schritte sollten wir unternehmen?
Das weitere Vorgehen hängt vor allem davon ab, ob die deutsche Rentenversicherung bereits auf Sie zugekommen ist, weil dort etwa die fehlende Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen gerügt worden ist. Auch bei sogenannten Betriebsprüfungen nach § 28p SGB IV schauen die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung bei Geschäftsführer, aber auch bei sogenannten Freelancern, genau hin. Maßgeblich ist hierbei stets die Frage, ob die betreffende Person als sozialversicherungspflichtig Beschäftigter im Sinne des § 7 SGB IV einzuordnen ist. Hierzu hat sich eine umfangreiche Judikatur der Gerichte der Sozialgerichtsbarkeit gebildet, und insbesondere das Bundessozialgericht (BSG) hat hierzu spezifische Abgrenzungskriterien entwickelt. Für Geschäftsführer ist hier etwa vor allem die Entscheidung des BSG vom 01.02.2022 (Az. B 12 KR 37/19 R) von besonderem Interesse, da das höchste deutsche Gericht der Sozialgerichtsbarkeit hier genaue Anforderungen im Hinblick auf die erforderliche Sperrminorität des Gesellschafter-Geschäftsführers zur Verneinung des Beschäftigtenstatus festgelegt hat. Präventiv ist es zudem denkbar und in den allermeisten Fällen auch sinnvoll, bei Unklarheit über die Beschäftigteneigenschaft ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung Bund anzustrengen. Gerne können wir Sie bei der Führung eines solchen Verfahrens unterstützen. Auch können Sie sich gerne an uns im Hinblick auf die im Gesellschaftsvertrag zu berücksichtigenden Punkte wenden, um die erforderliche Sperrminorität entsprechend der höchstrichterlichen Anforderungen umzusetzen. Auch im Umgang mit sozialversicherungsrechtlichen Problemstellungen bei Freelancern, wie sie typischerweise bei IT- oder Kreativunternehmen eingesetzt werden, können Sie auf unsere langjährige Erfahrung in diesen Rechtsfragen setzen. Als Principal Legal Counsel eines internationalen Softwareunternehmens ist Rechtsanwalt Justin Karuth regelmäßig mit Fragen der Beitragspflicht von IT-Freelancern beschäftigt und mit der Führung von Statusfeststellungsverfahren bei der DRV betraut. Gerne können wir Sie bei solchen Verfahren sowie präventiv bei der Vertragsgestaltung unterstützen.